Risorse Umane

10 cose che non dovresti mai fare quando licenzi un dipendente

Puoi rendere l'esperienza meno traumatica per tutte le parti coinvolte

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Illustrazione di Catherine Song. Il bilancio, 2018



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Licenziare un dipendente è stressante per tutte le parti, non solo per il dipendente che perde il lavoro. Non importa quanto bene hai comunicato i problemi di prestazioni con il dipendente, quasi nessuno crede che lo faranno davvero essere licenziato . Questo spesso non è senza motivo poiché il datore di lavoro medio aspetta troppo a lungo per licenziare un dipendente inadempiente per la maggior parte del tempo.

Quindi, i dipendenti si convincono che non verranno licenziati: pensano che ti piacciano; pensano che tu sappia che sono una brava persona, o riconosci che si sono sforzati. In effetti, potresti credere e pensare a tutte queste cose. Ma nessuno dei tuoi sentimenti ha importanza quando il dipendente non sta svolgendo il suo lavoro.

In un'azienda tecnologica, un dipendente ha partecipato alla sua riunione di licenziamento. Nel mese precedente il suo licenziamento, la dipendente aveva saltato undici giorni di lavoro. Il suo lavoro si era deteriorato irreparabilmente e le mancava parte di ogni giorno in cui doveva lavorare, quindi la sua produzione era la metà di quella di cui il datore di lavoro aveva bisogno.

Nonostante la consulenza, avvertimenti verbali , e avvertimenti scritti , ha detto che non avrebbe mai pensato che la sua compagnia l'avrebbe licenziata. Molti dipendenti la pensano allo stesso modo. E, in parte, questa convinzione è incoraggiata da le azioni del datore di lavoro, o meglio, la non azione .

Licenziare un dipendente potrebbe volerci un po', di solito molto più tempo di quanto le circostanze meritino. Perché sei gentile, premuroso e tendi a dare ai dipendenti un'altra possibilità. Ma queste sono le prime 10 cose che non vuoi fare quando decidi di licenziare un dipendente .

Non licenziare un dipendente a meno che non ci si incontri faccia a faccia

Un impiegato confuso parla al telefono

Paul Bradbury/Caiaimage/Getty Images

Il modo in cui licenzi un dipendente è incredibilmente importante. Non licenziare un dipendente utilizzando qualsiasi metodo elettronico —nessuna e-mail, messaggistica istantanea, messaggi vocali o telefonate. Anche una lettera è inappropriata quando licenzi un dipendente.

quando licenziate un impiegato, dategli la cortesia che estenderesti a qualsiasi essere umano. Meritano un incontro faccia a faccia. Nient'altro funziona.

Per motivi di morale, è importante ricordare che gli altri dipendenti hanno la memoria lunga. Inoltre, durante questo periodo di dominio dei social media, dovresti presumere che qualsiasi licenziamento non rimarrà una questione privata.

Avrai creato uno scenario in cui il tuo i restanti dipendenti hanno paura di fidarsi di te . O peggio, confidano che potresti danneggiare anche loro.

Non agire senza preavviso

Due colleghi in un

Zero creatività/Cultura/Immagini Getty

Niente rende un dipendente più arrabbiato che sentirsi preso alla sprovvista quando viene licenziato. A meno che non si verifichi un atto eclatante immediato , il dipendente dovrebbe sperimentare coaching e feedback sulle prestazioni nel tempo. Prima di licenziare un dipendente, prova a determinare cosa sta causando il fallimento del dipendente.

Se decidi che il dipendente è in grado di migliorare le sue prestazioni, fornisci tutta l'assistenza necessaria per incoraggiare e sostenere il dipendente. Documenta ogni passaggio nel processo di miglioramento in modo che il dipendente abbia una registrazione di ciò che sta accadendo in ogni fase. Il datore di lavoro tutela anche i propri interessi in caso di querela per il licenziamento.

Se si è certi che il dipendente possa migliorare e il ruolo del dipendente lo consente, a piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) può mostrare il dipendente specifico requisiti di miglioramento misurabili . (Un PIP è difficile, se non impossibile, con un manager o il personale delle risorse umane, una volta che hai perso fiducia nelle loro prestazioni.)

Non, tuttavia, usa un PIP a meno che tu non sia sicuro che il dipendente può migliorare. L'agonizzante processo di riunione settimanale per non tracciare alcun progresso è orribile anche per il dipendente, il manager e il rappresentante delle risorse umane.

La conclusione effettiva, sebbene quasi sempre in qualche modo una sorpresa, non dovrebbe arrivare senza preavviso.

Non iniziare la conversazione senza un testimone

Tre colleghi seduti a un tavolo

ONOKY / Eric Audras / Brand X Pictures / Getty Images

Soprattutto negli Stati Uniti, chiunque può citare in giudizio chiunque, in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo. In cessazione del rapporto di lavoro casi, il dipendente deve trovare un avvocato che crede di poter vincere la causa e, quindi, riscuotere il suo compenso. La procedura consigliata consiste nell'includere un secondo dipendente nella riunione quando si licenzia un dipendente.

Questo ti dà un individuo che ascolta e partecipa alla cessazione del rapporto di lavoro oltre al gestore . Questa persona può anche aiutare a recuperare il gioco se il responsabile delle assunzioni esaurisce le parole o non è sicuro di cosa dire o fare dopo.

Questo testimone è spesso il personale addetto alle Risorse Umane . La persona delle risorse umane ha più esperienza del manager medio nel licenziare i dipendenti, quindi può anche aiutare a mantenere la discussione in carreggiata e portare a termine.

La persona delle risorse umane può anche garantire che i dipendenti siano trattati in modo equo, equo e con professionalità tra i reparti e i singoli manager. Questo limita la tua responsabilità quando spari un impiegato.

Non rendere la conversazione più lunga del necessario

Due colleghi in una lunga conversazione

Ezra Bailey / Getty Images

Se hai allenato e documentato un prestazione del dipendente nel tempo e fornito feedback frequenti, non ha senso ribadire la tua insoddisfazione quando licenzi il dipendente. Non fa nulla ed è crudele.

Eppure, ogni dipendente ti chiederà perché. Prepara una risposta che sia onesta e riassuma correttamente la situazione senza dettagli o incolpare il dipendente.

Si desidera che il dipendente mantenga la propria dignità durante la cessazione del rapporto di lavoro. Quindi, potresti dire, abbiamo già discusso dei tuoi problemi di prestazioni. Stiamo terminando il tuo impiego perché le tue prestazioni non soddisfano gli standard che ci aspettiamo da questa posizione.

'Ti auguriamo ogni bene per i tuoi sforzi futuri e confidiamo che troverai una posizione che è una misura migliore per te . Hai molti talenti e siamo fiduciosi che troverai una posizione che possa trarne vantaggio.

Oppure puoi semplicemente ricordare al dipendente che hai discusso problemi con lui o lei nel tempo e lasciar perdere.

È importante ricordare che più dettagli diventerai, meno sarai in grado di utilizzare le informazioni che scoprirai a seguito della cessazione del rapporto di lavoro in una successiva causa. E, come datore di lavoro, troverai sempre ulteriori informazioni.

Ad esempio, pensa a una persona del personale delle risorse umane licenziata che aveva mesi di scartoffie dei nuovi dipendenti nel suo cassetto. I dipendenti non erano stati iscritti all'assicurazione sanitaria.

Non lasciare che pensino che la decisione non sia definitiva

Sii diretto in una conversazione difficile

Nullplus / E+ / Getty Images

Poiché i dipendenti non credono che li licenzierai in primo luogo, né, in molti casi, che meritino di essere licenziati, non consentire al dipendente di credere che ci sia un'opportunità per influenzare la tua decisione.

Si spera che tu abbia riflettuto a lungo prima di programmare la riunione di conclusione. Hai le tue ragioni se scegli di fornirle, ragionevolmente articolato e un collega a disposizione per supportarti.

Avvicinati al dipendente con gentilezza, preoccupazione e rispetto , ma le tue parole dovrebbero essere semplici. Wishy-washy non ti fa guadagnare altro che dolore, se il dipendente crede di avere un'ultima possibilità di influenzare la tua decisione.

Dopo un primo saluto, infatti, informa la dipendente che lo scopo dell'incontro è informarla della tua decisione di cessare il rapporto di lavoro, che è definitiva. Questo è più gentile che indurre in errore il dipendente facendogli credere di poter influenzare il risultato.

Non lasciarli partire con la proprietà dell'azienda

Un dipendente esce dal suo ufficio

Paul Bradbury/Getty Images

La maggior parte degli stati e delle giurisdizioni ha regole su quando finale le buste paga devono essere pagate , cosa deve essere pagato e come un datore di lavoro può trattenere la retribuzione di un dipendente. Perché andare lì se gli articoli di proprietà dell'azienda non vengono restituiti?

Chiedere al dipendente di consegnare la chiave, il pass per la porta, il badge, lo smartphone, il laptop, il tablet e qualsiasi altra attrezzatura o materiale di proprietà dell'azienda durante la riunione di cessazione.

O recarsi nell'area di lavoro del dipendente o accompagnare il dipendente, durante il pranzo o una pausa, se possibile, nella sua area di lavoro per raccogliere il resto degli oggetti di proprietà dell'azienda prima di accompagnare il dipendente alla sua auto.

Se, ad esempio, il laptop è a casa del dipendente (improbabile), prendi accordi solidi su quando ti aspetti che torni. Segui immediatamente se non ricevi l'attrezzatura quando il dipendente ha promesso di consegnarla.

Non consentire all'ex dipendente di accedere alla sua area di lavoro o ai suoi colleghi

Un dipendente esce dall

Altrendo / Getty Images

Molti dipendenti si arrabbiano visibilmente quando vengono licenziati. A volte piangono. Per la loro dignità - e per non turbare gli altri dipendenti - prendi accordi con il dipendente per venire dopo il lavoro o nel fine settimana per ritirare i propri effetti personali. Puoi anche offrirti di inviare il contenuto dell'ufficio a casa del dipendente.

Ciò consente di estrarre documenti e materiale aziendale, come file dei clienti e così via, e consente la privacy dei dipendenti quando raccolgono i propri beni. Se il dipendente insiste a ritirare immediatamente tutti gli effetti personali, attendere fino al pranzo o una pausa, se possibile, e accompagnare sempre il dipendente nella sua area di lavoro.

Vuoi ridurre al minimo i contatti che il dipendente ha con gli altri dipendenti sul luogo di lavoro. E ancora, preservare la dignità del dipendente dovrebbe essere una priorità assoluta. Così è assicurarsi che il dipendente non rimuova documenti o elementi di proprietà dell'azienda di cui il prossimo dipendente avrà bisogno.

Sei responsabile della riservatezza del dipendente anche se il dipendente ti parla male di tutto il mondo, cosa che spesso fanno per salvare la faccia. La loro storia sui social media raramente si assume la responsabilità delle proprie azioni e mancata esecuzione.

Non consentire al dipendente di accedere ai sistemi informativi

Una donna digita premurosamente su un laptop

Mike Kemp/Getty Images

Interrompere l'accesso del dipendente ai propri sistemi elettronici come e-mail, wiki aziendale, intranet, posizioni di contatto con i clienti e così via, durante la riunione di cessazione del rapporto di lavoro o poco prima. Dovrai collaborare con il tuo personale IT per assicurarti che si verifichi la perdita di accesso.

I datori di lavoro sono a conoscenza di molte storie divertenti, ma anche tristi, di dipendenti che inviavano biglietti di addio che iniziavano con, sono fuori di qui, ehi, stronzi... E sono anche a conoscenza dei casi in cui un dipendente ha sabotato i sistemi informatici in un momento di angoscia dopo la fine.

Collaborare con il personale IT per vedere quali informazioni aziendali potrebbero essere state prese durante le settimane precedenti la cessazione o la cessazione. Se il dipendente desidera inviare una nota di addio, è possibile inviare la nota appropriata per lei a tutto il personale.

Non terminare la riunione con una nota bassa

Un impiegato sconvolto alla sua scrivania

Jamie Grill / Getty Images

Quando si licenzia un dipendente, lo scopo della riunione non è sminuirlo né ferire la sua autostima. In effetti, il miglior interesse di tutti viene servito quando il dipendente è in grado di andare avanti con la sua vita il più rapidamente possibile.

Quindi, vuoi concludere la riunione con una nota positiva. Se consenti ai dipendenti licenziati di riscuotere la disoccupazione, diglielo. (Onestamente, a meno che il comportamento del dipendente non fosse eclatante, perché non dargli una spinta nel prossimo capitolo della sua vita?)

Parla della ricerca di lavoro e di come iniziare. Digli che i suoi contributi sono stati apprezzati. Suggerisci il tipo di lavoro che potrebbe adattarsi alle sue capacità. Usa parole di incoraggiamento come: 'siamo fiduciosi che lo farai trovare un lavoro che sia più adatto per te.'

Non vuoi creare una sessione di consulenza o simpatia, ma manda il dipendente fuori dalla porta con parole di incoraggiamento. (Di solito piangono comunque, non importa quanto tu sia gentile, quindi preparati.)

Non licenziare un dipendente senza una lista di controllo in mano

Un dipendente esamina alcune scartoffie

Jose Luis Pelaez Inc/Miscela immagini/Getty Images

Una lista di controllo per la cessazione del rapporto di lavoro può tenerti organizzato e in pista quando devi licenziare un dipendente. L'elenco di controllo per la cessazione del rapporto di lavoro ti assicura di coprire tutti gli argomenti appropriati durante quello che può essere un incontro stressante per tutti i partecipanti.

L'elenco di controllo per la cessazione del rapporto di lavoro fornisce indicazioni su come informare il dipendente di ciò che può aspettarsi legalmente e dalla tua azienda da lei cessazione del rapporto di lavoro .

Serve anche come prova degli argomenti e degli scambi condivisi con il dipendente durante la riunione di cessazione.

Sfruttare al meglio una situazione difficile

Licenziare un dipendente non è la tua esperienza più ambita. Ma puoi rendere l'esperienza più appetibile usando un efficace, approccio di supporto a una conversazione difficile . Le azioni che intraprendi sono davvero importanti per il dipendente che viene licenziato e per i colleghi che impareranno, rapidamente, che il dipendente non c'è più.

In questa era di social media e comunicazione elettronica, tutta la tua forza lavoro potrebbe saperlo entro mezz'ora, o prima. E, poiché mantieni riservate le questioni dei dipendenti, il dipendente racconterà qualsiasi storia che li faccia apparire bene, anche se ti fa sembrare cattivo.

Probabilmente non sarai amico dei siti social, quindi se ti chiedi come l'ex dipendente posiziona il licenziamento, controlla rapidamente. Aspettati un periodo di tempo durante il quale i dipendenti di successo ti guarderanno per rassicurarsi sul proprio lavoro .

Le informazioni contenute in questo articolo non costituiscono consulenza legale e non sostituiscono tale consulenza. Le leggi statali e federali cambiano frequentemente e le informazioni in questo articolo potrebbero non riflettere le leggi del tuo stato o le modifiche più recenti alla legge. Per la consulenza legale attuale, consultare un commercialista o un avvocato.