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Come licenziare un dipendente

Passaggi legali ed etici per la cessazione del rapporto di lavoro da conoscere e implementare

Donna con scatole in movimento in ufficio, pensando

••• Tim Kitchen/The Image Bank/Getty Images



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Ne hai bisogno licenziare un dipendente ? Se hai adottato le misure necessarie per aiutare il dipendente a migliorare le proprie prestazioni lavorative e i passaggi non funzionano, potrebbe essere giunto il momento. La maggior parte dei datori di lavoro attende molto oltre il momento ottimale per licenziare un dipendente perché è preoccupata per problemi legali e problemi di morale dei dipendenti. Questi sono i passi legali ed etici da intraprendere quando tu vigili del fuoco .

Assicurati che le azioni dell'azienda, mentre ti prepari a lasciare andare un dipendente, siano irreprensibili. Il modo in cui licenzi un dipendente invia un messaggio potente al personale rimanente, positivo o negativo. Fine del rapporto di lavoro è l'ultimo passo in un processo esteso di coaching dei dipendenti. Usalo come ultima risorsa quando coaching delle prestazioni non ha funzionato.

Allo stesso tempo, non mettere a repentaglio il successo della tua azienda, il successo di un dipartimento o il successo degli altri dipendenti, per mantenere un dipendente con prestazioni inferiori. Licenzia il dipendente per garantire il successo degli altri dipendenti e della tua attività.

Fornisci feedback, in modo che il dipendente sappia che stanno fallendo

I passaggi che fai quando ti prepari a licenziare un dipendente sono importanti. A meno che le azioni del dipendente richiedere l'immediato allontanamento dai locali , progressivamente più intenso risposta al dipendente circa la sua prestazione lavorativa è in regola.

Assicurati di comunicare con il dipendente ottenendo riscontro da parte del dipendente che stai comunicando in modo efficace. Tieni presente che l'obiettivo del feedback è aiutare il dipendente ad avere successo e migliorare.

Anche le azioni del dipendente comunicano in modo potente. Il dipendente prende a cuore il feedback e cambia o meno. Documentare il contenuto degli incontri di feedback , la data, gli orari ei nomi delle persone che hanno partecipato alla riunione di consulenza.

I PIP hanno a terribile reputazione tra i dipendenti che li vedono come l'ultimo passo prima di cessazione del rapporto di lavoro . Questo perché molti datori di lavoro utilizzare i PIP in modo errato o per creare una tutela legale prima della risoluzione. I PIP dovrebbero essere utilizzati solo se ritieni sinceramente che il dipendente abbia la capacità di migliorare. Qualsiasi altra cosa è una tortura per il dipendente e un consumo di tempo per i manager e il personale delle risorse umane.

Nel caso di manager e personale HR, un PIP non è quasi mai appropriato. Se un manager sta fallendo abbastanza gravemente da richiedere un PIP, raramente riguadagnerà la necessaria fiducia nel segnalare i dipendenti o il proprio supervisore?

I membri del personale delle risorse umane hanno troppo accesso a informazioni altamente riservate e insostituibili. Inoltre, a causa della loro posizione, il danno alla tua fiducia in loro e alla loro credibilità è quasi impossibile da superare.

Agire legalmente per avere un impatto

Ecco le informazioni che ti aiuteranno a intraprendere queste azioni legalmente e con l'impatto che desideri

  • Come fornire un feedback che abbia un impatto
    Fai in modo che il tuo feedback abbia l'impatto che merita dal modo e dall'approccio che utilizzi per fornire feedback. Il tuo feedback può fare la differenza per le persone se puoi evitare una risposta difensiva.
  • Strategie di miglioramento delle prestazioni
    Utilizzare queste strategie per aiutare il dipendente a migliorare le proprie prestazioni. Saprai di aver fatto del tuo meglio per aiutare il dipendente inadempiente ad avere successo.
  • Coaching per prestazioni migliorate Cerchi un approccio di coaching passo dopo passo che puoi utilizzare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative? Questo approccio evita la necessità di disciplina e produce grandi risultati.
  • Come tenere una conversazione difficile
    È probabile che un giorno dovrai tenere una conversazione difficile. Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di un feedback professionale.
  • Processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni
    Se il tuo normale processo non aiuta il dipendente ad avere successo sul lavoro e ritieni che ci sia speranza che il dipendente possa e possa migliorare le sue prestazioni, dovrai presentare un piano di miglioramento delle prestazioni.
  • Piano di miglioramento delle prestazioni
    Il Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è concepito per facilitare una discussione costruttiva tra un membro del personale e il suo supervisore e per chiarire il prestazioni di lavoro che ha bisogno di miglioramenti. Il PIP viene attuato, a discrezione del manager, quando si rende necessario aiutare un membro del personale a migliorare le proprie prestazioni. Questo formato consente al manager di fissare obiettivi, stabilire misure, condurre sessioni di revisione e tracciare i progressi. Non è richiesto un periodo di tempo specifico affinché un dipendente segua un piano di miglioramento delle prestazioni. In effetti, se non vengono compiuti progressi, è possibile interrompere il rapporto di lavoro di un individuo dopo diverse settimane. Pertanto, non si desidera mai dichiarare la durata del PIP una volta avviato.

Passi per la cessazione del rapporto di lavoro

Questi sono i passaggi da seguire quando hai deciso che la cessazione del rapporto di lavoro è la cosa migliore per tutte le parti.

Avviare l'azione disciplinare

Se ritieni che il dipendente non voglia o non sia in grado di migliorare le proprie prestazioni, ti consigliamo di iniziare a progressiva azione disciplinare . Ancora una volta, la documentazione è fondamentale, quindi hai una registrazione dei passaggi che hai eseguito nel processo. Usa questo Modulo di avviso per la disciplina progressiva per documentare ogni passaggio.

Come per il PIP, però, se non credi che il dipendente sia in grado di migliorare, perché non interrompere subito il rapporto di lavoro? Risparmierai a tutti l'agonia e il tempo spesi in un lungo e lungo processo. Certamente, a questo punto del tuo rapporto con il dipendente, se il supervisore ha svolto il proprio lavoro, hai sufficienti documenti di consulenza sulle prestazioni e moduli di azione disciplinare in archivio per licenziare il dipendente.

Seguire i passaggi della disciplina progressiva dovrebbe essere coerente per ogni dipendente che licenzi, una volta deciso di iniziare questo percorso (cosa che non è necessario fare) a meno che non si verifichi un evento fuori dall'ordinario. Puoi anche fornire al dipendente un numero qualsiasi di opzioni, a partire dal piano di miglioramento delle prestazioni passo.​

Suggerire licenziamento volontario

Puoi chiedere al dipendente se vuole dimettersi volontariamente piuttosto che partecipare a un procedimento disciplinare. È possibile concordare una tempistica entro la quale il dipendente avrà dato avviso. Ciò può, tuttavia, interferire con la capacità dell'individuo di raccogliere disoccupazione .

D'accordo sul fatto che i dipendenti non possono svolgere il lavoro in modo efficace

Puoi concordare sul fatto che, per qualsiasi motivo, il dipendente è incapace di svolgere il lavoro, forniscine un paio settimane di TFR , e salutami. Condurre l'incontro come professionisti e rimanere reali e diretti.

Consulta il tuo avvocato del lavoro

Parla con un avvocato per comprendere tutte le tue opzioni prima di concordare il licenziamento o licenziare il dipendente. Nei casi in cui si fornisce un trattamento di fine rapporto, ad esempio, si vorrà chiedere al dipendente in partenza di farlo firmare una liberatoria questo è diverso per i dipendenti di età superiore ai quaranta e di età inferiore ai quaranta.

Tenere la riunione di cessazione del rapporto di lavoro

Alla fine, vorrai programmare e tenere la riunione di cessazione del rapporto di lavoro . Non si desidera dare a un dipendente un preavviso più di qualche minuto prima della riunione. Provocherai inutili preoccupazioni e sconvolgimenti al dipendente. Nella maggior parte dei casi, tuttavia, questo momento è previsto dal dipendente se è onesto con se stesso.

Alcuni passaggi, vorrai aver completato prima del riunione di conclusione come coinvolgere il tuo reparto IT. Considera la riunione di fine rapporto come quella del dipendente colloquio di uscita .

La lezione più importante appresa nel licenziare un dipendente

La maggior parte delle persone aspetta troppo a lungo per licenziare un dipendente. Se un dipendente si comporta in modo anomalo pubblicamente, azione disciplinare dovrebbe iniziare dopo un evento. Se a un dipendente mancano costantemente le scadenze e hai stabilito che il problema non è la formazione o un altro fattore identificabile, raccogli la documentazione e licenzia il dipendente.

Se hai presentato un'azienda missione e visione per il tuo posto di lavoro e i manager non supportano la loro implementazione, licenzia i manager. Se sei sviluppare una cultura che abiliti e consente ai dipendenti e un manager è persistentemente autocratico, licenzia il manager. Le persone non cambiano molto; sebbene i professionisti delle risorse umane abbiano assistito a trasformazioni, di solito sono testimoni di mesi di crepacuore e sforzi sprecati.

I professionisti delle risorse umane ricevono anche feedback regolari sul fatto che licenziare un dipendente è stata la cosa migliore che gli sia mai capitata perché ha portato il dipendente a passare a pascoli migliori.

Comportati legalmente, eticamente, con gentilezza, civiltà e compassione, ma licenzia i dipendenti che dovrebbero essere licenziati.

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