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Come emettere un avviso verbale per prestazioni scadenti

Due lavoratori che hanno una conversazione.

••• Gary Burchell/Getty Images



Supervisori lanciare un avvertimento verbale quando le scarse prestazioni di un dipendente giustificano un'azione disciplinare più severa della consulenza di vigilanza e istruire . Il suo scopo è quello di attirare l'attenzione del dipendente quando le normali discussioni, riunioni e suggerimenti manageriali non hanno avuto un effetto benefico.

Documentare un avvertimento verbale

L'avvertimento verbale è documentato dal supervisore nelle loro note informali sugli sforzi forniti per aiutare il dipendente a migliorare.

Se l'avvertimento verbale non è documentato, con la firma del dipendente che ne indica l'avvenuta ricezione, può anche non esistere.

L'avvertimento verbale sarebbe difficile da provare durante eventuali avvertimenti disciplinari progressivi o contenziosi futuri. Ma ha anche un altro vantaggio: i dipendenti tendono anche a prendere a cuore qualsiasi critica documentata sulle loro prestazioni.

Questa documentazione di avvertimento verbale è inclusa con qualsiasi altra documentazione scritta che il supervisore conserva, come gli obiettivi dei dipendenti, i progressi, le informazioni di backup per i dipendenti piano di sviluppo delle prestazioni (PDP) o valutazione delle prestazioni , e così via.

Queste note non fanno parte del fascicolo personale di un dipendente; sono documenti di vigilanza privata delle prestazioni di un dipendente. Se la prestazione del dipendente alla fine giustifica il licenziamento, tuttavia, i documenti di avvertimento verbale possono finire nella cartella del personale del dipendente come supporto per provare un'azione disciplinare progressiva formale.

Performance che garantisce un avvertimento verbale

Diversi tipi di comportamento potrebbero indurre un manager a voler utilizzare un avvertimento verbale. Quelli comuni riguardano il tempo dedicato al lavoro o la sua mancanza: un dipendente è costantemente in ritardo al lavoro, lascia il lavoro prima o non lavora il numero di ore richiesto.

Altri problemi di prestazioni:

  • Il dipendente non riesce a completare gli incarichi in tempo a causa della procrastinazione e della scarsa pianificazione.
  • Il dipendente sta interagendo negativamente con colleghi o clienti.
  • Per nessun motivo, il dipendente non riesce a raccogliere importanti informazioni di backup e ricerche necessarie per studiare adeguatamente e presentare soluzioni a un problema o processo che deve essere migliorato.
  • L'impiegato parla con leggerezza e cattiveria al capo.

Passi dopo l'avvertimento verbale

Il richiamo verbale è generalmente seguito, nei procedimenti disciplinari, da un richiamo verbale scritto che dà inizio alla documentazione del provvedimento disciplinare in sede di fascicolo del personale . L'avvertimento verbale scritto fornisce l'inizio della documentazione necessaria a un'organizzazione licenziare un dipendente .

Quindi, se le prestazioni di un dipendente non migliorano durante una serie di passi di azione disciplinare , il datore di lavoro ha legalmente documentato le misure adottate per aiutare un dipendente a migliorare e mantenere l'occupazione durante tutto il processo. Il datore di lavoro ha anche dimostrato di aver intrapreso le azioni necessarie per aiutare un dipendente a migliorare e che la successiva azione disciplinare non era arbitraria.

Sebbene le fasi dell'azione disciplinare, compreso un avvertimento verbale, differiscano da azienda a azienda, e anche all'interno di un'azienda, a seconda della natura dell'inadempimento, un avvertimento verbale è un evento negativo. La prestazione del dipendente è a un livello che il datore di lavoro determina richieda un'azione disciplinare.

In linea con la politica di azione disciplinare delineata nell'art Il manuale dell'impiegato , un avvertimento verbale può essere il primo, l'ultimo o l'unico passaggio richiesto prima cessazione del rapporto di lavoro , a seconda della gravità dell'inadempimento o dell'evento precipitante. Per questo motivo, i manuali dei dipendenti dovrebbero rimanere vaghi in merito al fatto che sia sempre seguita un'azione disciplinare progressiva formale.

Se un datore di lavoro ha la possibilità di licenziare il dipendente dal lavoro molto prima, di solito è un vantaggio. Non vuoi che un dipendente rimanga in giro se sta avendo un impatto sul lavoro e sul morale degli altri dipendenti o se interferisce attivamente con i progressi sul posto di lavoro.