Risorse Umane

Un PIP è il primo passo per licenziare un dipendente?

Usa un PIP per aiutare un dipendente a rimettersi in carreggiata per avere successo

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Martinns/E+/Getty Images



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È lo scopo di un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) per documentare le prestazioni di un dipendente come primo passo per licenziare il dipendente? I PIP sono un argomento popolare perché così tante organizzazioni li sbagliano e li usano per tutti i motivi sbagliati, ad esempio come primo passo per licenziare un dipendente . Quindi i dipendenti sono spesso confusi su cosa significhi effettivamente essere inseriti in un PIP per il loro impiego attuale e futuro.

I lettori chiedono spesso, in termini di Piani di miglioramento delle prestazioni (PIP) , come li fa un manager? È appropriato che il manager vada a 'pescare' il feedback di altri manager sulla persona che sarà inserita nel PIP?

Ad esempio, se un dipendente sta servendo il proprio gruppo di clienti e viene inserito in un PIP, come fa il manager a scoprirlo costruendo fiducia è migliorato nel raggio d'azione della persona sul PIP? Come può sapere il manager senza chiedere ogni settimana un feedback dal gruppo di clienti? È questa la procedura giusta? Inoltre, i PIP funzionano davvero? O di solito sono solo l'inizio di una traccia cartacea per costruire una difesa legale per licenziare qualcuno?

I PIP spesso riescono ad aiutare i dipendenti a migliorare

Per rispondere a queste domande frequenti, i PIP sono riusciti molte volte e talvolta non ci riescono. Con dipendenti motivati ​​​​che si sono smarriti, metterli su un PIP è un modo per attirare finalmente la loro attenzione. Dovresti confrontare mettere un dipendente su un PIP a colpire il dipendente a testa in giù con un due per quattro poiché nessun altro il performance coaching sembrava funzionare per convincerli che le loro prestazioni avevano bisogno di un serio miglioramento.

(Davvero, in una posizione non violenta, con alcuni dipendenti, devi solo attirare la loro attenzione. Devi aiutarli a capirlo i loro problemi di prestazioni sono seri —e che i loro problemi di prestazioni sono abbastanza gravi da risultare alla fine cessazione del rapporto di lavoro .)

Dopo un PIP di successo, la chiave per il manager è la vigilanza. Non puoi permettere al dipendente di tornare alle abitudini di prestazione che gli sono valse il PIP in primo luogo. Feedback costante e r einforcement dei cambiamenti positivi del dipendente sono necessarie.

I secondi PIP non sono consigliati

Non vuoi mai fare un secondo PIP perché, a un certo punto, i tuoi dipendenti adulti devono assumersi la responsabilità delle proprie prestazioni e del proprio successo. (Ad essere onesti, ai manager delle risorse umane non piace molto fare i PIP la prima volta a causa del tempo che i manager e il personale delle Risorse umane impiegano per lo sviluppo e il feedback. E, ancora una volta, questi sono adulti. Giusto?)

Per rispondere alla parte successiva delle domande comuni, è appropriato per un manager a confidenziale sollecitare il feedback dei dipendenti o miglioramento da un altro manager, a condizione che quel manager sia il cliente del servizio del dipendente. Questo input è essenziale per sapere se il dipendente sul PIP è effettivamente migliorato agli occhi del cliente.

I manager non hanno né il tempo né la voglia di passare le giornate a vegliare alle spalle del dipendente che è stato inserito in un PIP. Quindi, il manager dipende da questo feedback.

Il feedback di un altro manager è appropriato anche se il secondo manager dirige parte del lavoro del dipendente o un team in cui il dipendente partecipa . Non è appropriato sollecitare un feedback sulle prestazioni da dipendenti regolari che sono collaboratori a meno che la sollecitazione non rientri in un contesto informale o formale feedback a 360 gradi processi.

Possibilità di cessazione del rapporto di lavoro

Un PIP è spesso l'inizio di scartoffie che alla fine si tradurranno cessazione del rapporto di lavoro . Questo non dovrebbe essere l'obiettivo del PIP anche se si sospetta, in molte organizzazioni, che lo sia, motivo per cui essere inserito o un PIP ha un tale impatto negativo sui dipendenti . Questo perché, nonostante i tuoi migliori sforzi, un dipendente potrebbe non assumersi la responsabilità delle proprie azioni e migliorare come richiesto per avere successo nel lavoro.

Quindi, con questo potenziale in mente, devi assicurarti che sul PIP:

  • gli obiettivi sono completamente attinenti al lavoro,
  • esistono dettagli sufficienti per consentire al dipendente di avere successo,
  • per quanto possibile, il gli obiettivi sono misurabili , o se non misurabili, i risultati attesi sono descritti in modo tale che il manager, le risorse umane e il dipendente possano concordare se sono stati raggiunti o meno.

Incontra il dipendente ogni due settimane per discutere dei progressi. Documento tutto incontri di follow-up e il progresso - o la sua mancanza. Se vedi che si stanno verificando pochi progressi nonostante questi migliori sforzi, è tempo di considerare licenziare il dipendente .

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