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Piano di miglioramento delle prestazioni

Utilizzare un piano di miglioramento delle prestazioni dei dipendenti per aumentare la produttività

Usare un PIP per aiutarti ad avere successo

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formale piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) può risolvere i problemi di produttività sul posto di lavoro e aiutare anche il dipendente più improbabile ad avere successo nella tua organizzazione. Non tutti i lavoratori sono efficienti nel consegnare i progetti in tempo. Alcuni mancano di concentrazione o creano lavoro extra che ritarda il completamento dei compiti. Per rispondere alle loro preoccupazioni, un supervisore può parlare con un dipendente, sperando che questo risolva il problema. Tuttavia, sebbene il dipendente cerchi di migliorare, ha comunque difficoltà a completare i propri compiti.

Un PIP ben progettato fornisce ai dipendenti le indicazioni necessarie per il completamento di obiettivi specifici. È uno strumento efficiente per aumentare la produttività dei lavoratori e risolvere i punti deboli sul posto di lavoro.

Spiegazione del piano di miglioramento delle prestazioni

Un PIP è progettato per facilitare una discussione costruttiva tra un membro del personale e il suo supervisore e per chiarire l'esatta prestazione lavorativa che richiede un miglioramento.

Viene attuato, a discrezione del gestore, quando si rende necessario aiutare un membro del personale a migliorare le proprie prestazioni. Il manager, con il contributo del dipendente interessato, sviluppa un piano di miglioramento; lo scopo degli obiettivi delineati è aiutare il dipendente a raggiungere il livello di prestazione desiderato.

Il PIP differisce dal pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDP) nella quantità e quantità di dettaglio. Supponendo che un dipendente stia già partecipando al processo PDP a livello aziendale, il formato e le aspettative del PIP dovrebbero consentire al manager e al membro del personale di comunicare con un grado più elevato di chiarezza sulle aspettative specifiche.

Caso di studio sull'utilizzo di un piano di miglioramento delle prestazioni

L'esempio seguente descrive come un PIP formale può aumentare le prestazioni del lavoratore.

Un manager di stabilimento appena promosso di un'organizzazione di 150 persone stava fallendo miseramente nel completare i risultati chiave per un progetto importante. Comunicazione e il coaching per il miglioramento delle prestazioni ha avuto un impatto minimo e non vi era alcuna indicazione che il manager fosse in grado di migliorare. Il supervisore del manager, il vicepresidente della produzione, è cresciuto sempre più preoccupato per le prestazioni del direttore dell'impianto.

nel tentativo di risolvere il problema, è stato sviluppato un PIP formale per il gestore dell'impianto citando 11 obiettivi e le loro misure di successo. È stato fornito un arco di tempo di 90 giorni, poiché questi obiettivi erano obiettivi impegnativi e non a breve termine da raggiungere. Al manager è stato offerto un ambiente forte e di supporto in cui le aspettative di successo del supervisore erano un fattore chiave.

Con sorpresa di tutti, l'allenatore ha raggiunto tutti gli obiettivi. Il manager ha avuto successo perché gli sono state fornite indicazioni specifiche su ciò che era necessario per raggiungere gli 11 obiettivi stabiliti nel PIP.

Forte di queste informazioni, il manager ha riunito il suo intero team, quattro supervisori e diversi membri del personale di supporto dell'organizzazione e ha condiviso il PIP con i suoi 11 obiettivi chiave. Il manager ha chiesto il loro aiuto per raggiungere gli obiettivi in ​​modo che l'intero gruppo potesse avere successo.

Pertanto, guardare questo processo svolgersi ha fatto credere a tutti coloro che sono coinvolti nel potere di un PIP ben pianificato e misurabile caratterizzato da rinforzo positivo e ha espresso sostegno e incoraggiamento.

Processo del piano di miglioramento delle prestazioni

In tutti i casi, si raccomanda che il supervisore del gestore e risorse umane (HR) riesamina il piano per un feedback oggettivo e l'approvazione. Ciò garantirà ai dipendenti un trattamento coerente ed equo in tutti i reparti dell'azienda.

Prima di iniziare il PIP, il supervisore dovrebbe rivedere i seguenti sei punti con il dipendente per assicurarsi che il piano sia chiaramente compreso:

  1. Indicare le prestazioni esatte che devono essere migliorate; essere specifici e citare esempi.
  2. Indicare il livello dell'aspettativa di prestazione lavorativa e che deve essere eseguita in modo coerente.
  3. Identifica e specifica il supporto e le risorse che fornirai per aiutare il dipendente ad avere successo.
  4. Comunica il tuo piano per fornire feedback al dipendente. Specificare gli orari delle riunioni, con chi e con quale frequenza. Specifica le misure che considererai nella valutazione dei progressi del dipendente.
  5. Specificare le possibili conseguenze se gli standard di prestazione stabiliti nel documento non sono soddisfatti.
  6. Fornire fonti di informazioni aggiuntive come an Il manuale dell'impiegato , sessioni di formazione e qualsiasi altra risorsa che ritieni possa aiutare il dipendente a migliorare le proprie prestazioni.

Durante il processo PIP, il manager monitora e fornisce feedback al dipendente in merito alle sue prestazioni per raggiungere gli obiettivi del piano e può prendere ulteriore provvedimento disciplinare , se giustificato, tramite l'organizzazione progressivo processo di disciplina .

Modulo del piano di miglioramento delle prestazioni

Il seguente modulo di esempio del piano di miglioramento delle prestazioni può essere scaricato e personalizzato per il tuo uso specifico. Il modello è compatibile con Google Docs e Word Online.

Screenshot di un esempio di modulo di piano di miglioramento delle prestazioni

Il Bilancio 2018

Scarica il modello Word

Esempio di modulo del piano di miglioramento delle prestazioni (versione testo)

Nome dipendente:

Titolo:

Dipartimento:

Data:

Prestazioni che necessitano di miglioramento: (elencare gli obiettivi e le attività che il dipendente avvierà per migliorare le prestazioni. Includere lo sviluppo delle competenze e i cambiamenti necessari per soddisfare aspettative di prestazione lavorativa .)

La data obiettivo per il miglioramento:

Risultati attesi: (elencare le misurazioni ove possibile.)

Date per rivedere i progressi da parte del dipendente e del supervisore:

Progressi alle date di revisione:

Firma dell'impiegato:_____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Firma del Responsabile:_____________________________________________

Data:__________________________________________________________

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Conclusione

Un PIP formale è meglio utilizzato per quei dipendenti che sembrano avere il maggiore potenziale di miglioramento. Per contribuire a garantire il successo di un dipendente, il PIP dovrebbe essere realistico, equo e specificare chiaramente gli obiettivi ei mezzi necessari per raggiungerli. Dovrebbe anche essere controllato e approvato dall'alta direzione e dalle risorse umane. Se usato correttamente, s PIP può trasformare un dipendente in difficoltà in un top performer.

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